{"id":8960,"date":"2023-10-16T00:00:00","date_gmt":"2023-10-15T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-magar.fr\/actualites\/videosurveillance-quand-un-salarie-est-pris-en-faute\/"},"modified":"2023-10-16T00:00:00","modified_gmt":"2023-10-15T22:00:00","slug":"videosurveillance-quand-un-salarie-est-pris-en-faute","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-magar.fr\/de\/actualites\/videosurveillance-quand-un-salarie-est-pris-en-faute\/","title":{"rendered":"Vid\u00e9osurveillance : quand un salari\u00e9 est pris en faute\u2026"},"content":{"rendered":"

Apr\u00e8s avoir visionn\u00e9 les enregistrements de la vid\u00e9osurveillance mise en place dans l\u2019entreprise, un employeur s\u2019aper\u00e7oit qu\u2019un salari\u00e9 a pris une pause de pr\u00e8s d\u2019une heure dans un local de repos\u2026 Un local dans lequel il a d\u2019ailleurs fum\u00e9 alors m\u00eame que cela est interdit pour des raisons de s\u00e9curit\u00e9. Des enregistrements qui peuvent justifier une sanction disciplinaire ? Pas si s\u00fbr\u2026<\/p>\n

Vid\u00e9osurveillance dans l\u2019entreprise : attention \u00e0 la finalit\u00e9 poursuivie !<\/h2>\n

Un employeur met en place une vid\u00e9osurveillance des entrep\u00f4ts de sa soci\u00e9t\u00e9, le but \u00e9tant d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 de son personnel et de ses biens.<\/p>\n

Quelque temps plus tard, gr\u00e2ce \u00e0 ces enregistrements vid\u00e9o, il d\u00e9couvre qu\u2019un salari\u00e9 a fum\u00e9 dans un local de repos o\u00f9 cela est interdit pour des raisons de s\u00e9curit\u00e9. Un local dans lequel il est d\u2019ailleurs rest\u00e9 pr\u00e8s d\u2019une heure\u2026<\/p>\n

Une situation inacceptable, pour l\u2019employeur, qui prononce une mise \u00e0 pied disciplinaire de 2 semaines \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ce salari\u00e9.<\/p>\n

Ce que ce dernier conteste, r\u00e9clamant \u00e9galement un rappel de salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode couverte par la mise \u00e0 pied.<\/p>\n

Le salari\u00e9 estime, en effet, que la preuve obtenue par la vid\u00e9osurveillance est illicite et ne peut donc pas \u00eatre utilis\u00e9e par l\u2019employeur pour justifier la sanction disciplinaire appliqu\u00e9e. Pourquoi ? Parce que l\u2019employeur ne peut pas utiliser un proc\u00e9d\u00e9 de vid\u00e9osurveillance pour un objectif autre que celui pour lequel il l\u2019a d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n

Or la finalit\u00e9 de la vid\u00e9osurveillance \u00e9tait ici d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 du personnel et des biens\u2026 pas de surveiller le personnel et de contr\u00f4ler les horaires de travail !<\/p>\n

\u00ab Au contraire ! \u00bb r\u00e9torque l\u2019employeur, qui rappelle qu\u2019il est libre de mettre en place des proc\u00e9d\u00e9s de surveillance des entrep\u00f4ts ou d\u2019autres locaux dans lesquels les salari\u00e9s ne travaillent pas ou n’exercent pas leurs fonctions, sans avoir \u00e0 les en informer, puisqu’ils ne visent pas \u00e0 contr\u00f4ler leur activit\u00e9.<\/p>\n

Il n\u2019a donc rien \u00e0 se reprocher, et la sanction disciplinaire prononc\u00e9e est parfaitement justifi\u00e9e.<\/p>\n

\u00ab Non ! \u00bb, tranche le juge, qui donne raison au salari\u00e9. L\u2019enregistrement vid\u00e9o litigieux ayant \u00e9t\u00e9 obtenu de mani\u00e8re illicite, l\u2019employeur ne pouvait pas l\u2019utiliser pour justifier la sanction disciplinaire du salari\u00e9.<\/p>\n

Sources : <\/p>\n